Bonos de alimentación: guía práctica para RRHH en Colombia

Los bonos de alimentación son un beneficio con el que la empresa aporta un valor para que su equipo compre comida, por lo general a través de un bono o una tarjeta prepago que la persona usa en supermercados y restaurantes. Es un apoyo concreto al bolsillo del trabajador y, bien estructurado, uno de los beneficios de mayor percepción de valor por peso invertido.

Si gestionas recursos humanos en Colombia, esta guía te explica qué son, cómo tratarlos frente al salario (el punto legal que más dudas genera), qué ventajas tienen y cómo implementarlos sin exponerte a contingencias.

Qué son y qué no son los bonos de alimentación

Un bono de alimentación es un beneficio extralegal: no existe una ley que obligue, de forma general, a entregar un auxilio de alimentación a todos los trabajadores, a diferencia del auxilio de transporte, que sí es obligatorio para quienes ganan hasta dos salarios mínimos. Por eso no debes confundir el bono de alimentación con una prestación legal: lo entregas porque decides mejorar tu propuesta de valor, no porque la norma lo imponga.

Tampoco es lo mismo que la alimentación suministrada en especie. Cuando la empresa alimenta directamente al trabajador como contraprestación del servicio, el Código Sustantivo del Trabajo (CST art. 129) permite que esa alimentación se considere salario en especie. El bono funciona distinto: entregas un medio de pago para que la persona decida dónde y qué compra, y ese diseño facilita tratarlo como un beneficio y no como remuneración, siempre que se pacte bien.

El punto clave: pago no constitutivo de salario

Aquí está el centro de la decisión. El salario es todo lo que remunera directamente el servicio (CST art. 127). El artículo 128 del CST, en cambio, permite que ciertos pagos no se consideren salario: los que no retribuyen el trabajo, los de mera liberalidad del empleador y los beneficios o auxilios que las partes acuerden expresamente que no constituyen salario.

Para que el bono de alimentación sea un pago no constitutivo de salario conviene cumplir tres condiciones:

1. Pactarlo por escrito. Que el acuerdo (en el contrato, un otrosí o una política) diga de forma expresa que el bono no constituye salario y no se tendrá en cuenta para liquidar prestaciones.
2. Que no sea contraprestación del servicio. Debe ser un beneficio de bienestar, no un disfraz de sueldo. Si en la práctica reemplaza parte del salario, un juez puede desconocer el pacto.
3. Respetar el límite del 40%. La Ley 1393 de 2010 (art. 30) establece que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración para efectos del cálculo de los aportes a la seguridad social. El excedente por encima de ese 40% sí entra en la base de cotización.

Tratarlo como no salarial significa, en términos prácticos, que el bono no infla la base de prestaciones sociales (cesantías, prima, vacaciones) ni, dentro del límite del 40%, la base de aportes a seguridad social. No es evasión: es la naturaleza del beneficio, correctamente formalizada. Valida siempre el caso concreto y el tratamiento tributario con tu asesor laboral.

Por qué importa para tu empresa

El bono de alimentación ataca una necesidad diaria y universal: comer. Por eso su percepción de valor es alta y constante, a diferencia de beneficios que solo se usan de forma ocasional.

• Poder adquisitivo real. Alivia uno de los gastos más sensibles del hogar sin tocar la estructura salarial.
• Eficiencia frente a un aumento. Bien pactado, cada peso del bono llega al equipo sin cargarse de prestaciones, a diferencia de un incremento de sueldo.
• Retención y atracción. Es un diferenciador tangible en ofertas donde no siempre puedes competir en salario base.
• Flexibilidad para la persona. A través de una tarjeta, cada quien elige dónde comprar, lo que aumenta la satisfacción.

Cómo implementarlo paso a paso

1. Define el objetivo y el presupuesto. Decide si el bono busca retener, premiar desempeño o aliviar costos, y fija un monto mensual sostenible por persona.
2. Delimita la población. Define quién accede (todo el equipo, ciertos cargos o niveles salariales) con criterios objetivos para evitar tratos desiguales.
3. Formaliza el pacto de no salarial. Deja por escrito que el bono no constituye salario, con el soporte del CST art. 128, y verifica que no supere el límite del 40% de la Ley 1393 de 2010.
4. Elige el medio de entrega. Una tarjeta o bono prepago de uso en comercios de alimentación es más trazable y cómodo que el efectivo, y permite controlar el uso del beneficio.
5. Comunica con claridad. Explica al equipo qué es, cuánto es, dónde se usa y por qué no afecta su liquidación. Un beneficio mal comunicado no retiene.
6. Documenta y audita. Guarda los acuerdos firmados y revisa de forma periódica que la operación siga encajando en el marco legal.

Métricas para medir el impacto

Para defender el beneficio ante la dirección, haz seguimiento de datos concretos:

• Tasa de adopción: qué porcentaje del equipo usa el bono de forma efectiva cada mes.
• Rotación voluntaria antes y después, sobre todo en los cargos donde más cuesta reemplazar.
• Costo por persona del beneficio frente al costo estimado de un reemplazo.
• Satisfacción del equipo con el beneficio, medida en la encuesta de clima.
• Cumplimiento del límite del 40% en la nómina, para no generar contingencias de aportes.

Preguntas frecuentes

¿El bono de alimentación paga prestaciones sociales? Si se pacta como no constitutivo de salario según el CST art. 128 y respeta el límite del 40% de la Ley 1393 de 2010, no se incluye en la base de prestaciones ni, dentro de ese límite, en la de aportes. Valida cada caso con tu asesor.

¿Es obligatorio por ley? No. No hay una obligación legal general de dar auxilio de alimentación. Es un beneficio extralegal que la empresa decide ofrecer.

¿Puedo darlo solo a algunos cargos? Sí, siempre que uses criterios objetivos y no incurras en tratos discriminatorios entre personas en igual situación.

¿Conviene entregarlo en efectivo o en tarjeta? La tarjeta o el bono prepago es preferible: es trazable, se limita a comercios de alimentación y refuerza que es un beneficio y no un pago salarial encubierto.

Conclusión

El bono de alimentación es uno de los beneficios con mejor relación entre costo y percepción de valor, siempre que lo estructures con rigor: pactarlo como no salarial, respetar el límite del 40% y entregarlo por un medio controlado. Encaja, además, dentro de una estrategia más amplia de salario emocional y bienestar.

Con una tarjeta prepago destinada a alimentación, Dotación Empresarial te permite entregar este beneficio de forma trazable y sin fricción operativa. Conoce los beneficios para empleados y solicita una demo para armar el bono que tu equipo valora.