Despido laboral en Colombia: justa causa, indemnización y proceso

El despido laboral es una de las decisiones más delicadas que gestiona el área de recursos humanos: mal hecho, se convierte en una demanda, en una indemnización mayor o en una orden de reintegro. Hacerlo bien exige entender la diferencia entre despido con justa causa y sin justa causa, calcular lo que corresponde y seguir el debido proceso.

Esta guía normativa explica, para el responsable de RRHH en Colombia, qué dice el Código Sustantivo del Trabajo sobre la terminación del contrato, quién tiene derecho a indemnización, cómo se calcula (con ejemplo) y los errores que con más frecuencia terminan en el juzgado.

Qué es y a qué obliga la ley

El contrato de trabajo puede terminar por varias vías previstas en el artículo 61 del CST: mutuo acuerdo, vencimiento del plazo pactado, terminación de la obra, decisión unilateral, entre otras. El despido es la terminación por decisión unilateral del empleador, y la ley distingue dos escenarios con consecuencias muy distintas:

Despido con justa causa: el empleador invoca una de las causales legales (artículo 62). No genera indemnización, pero exige probar la causal y seguir el proceso.
Despido sin justa causa: el empleador termina el contrato sin una causal legal. Es válido, pero obliga a pagar la indemnización del artículo 64.

En ambos casos, el trabajador conserva su derecho a la liquidación de lo ya causado (prestaciones, vacaciones, salarios pendientes). La indemnización es algo adicional y distinto: solo aplica cuando el despido es sin justa causa.

Justa causa vs sin justa causa (CST art. 62, 63 y 64)

La distinción es el eje de todo. El artículo 62 lista las justas causas para que el empleador termine el contrato: faltas graves, incumplimiento de obligaciones, engaño con documentos falsos, violencia, bajo rendimiento comprobado, entre otras. El artículo 63 regula las justas causas por las que es el trabajador quien puede dar por terminado el contrato por culpa del empleador.

El artículo 64 entra en juego cuando no hay justa causa: establece que el empleador debe pagar una indemnización por terminar el contrato sin una de las causales legales.

Aspecto	Con justa causa (art. 62)	Sin justa causa (art. 64)
Causal legal	Requerida y probada	No se invoca
Indemnización	No genera	Obligatoria
Debido proceso	Exigible (descargos)	Pago de indemnización
Liquidación	Se paga igual	Se paga igual
Riesgo si falla	Despido puede quedar sin causa	Reintegro si hay fuero

Una advertencia clave: un despido “con justa causa” mal sustentado se trata, ante un juez, como si fuera sin justa causa, con la indemnización correspondiente. La causal no solo hay que tenerla, hay que poder probarla.

Cómo se calcula la indemnización (con ejemplo)

El artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, fija la indemnización por despido sin justa causa. El cálculo depende del tipo de contrato:

Contrato a término fijo: el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para terminar el plazo pactado.

Contrato a término indefinido, según el salario del trabajador:

Salario inferior a 10 SMMLV:
- 30 días de salario por el primer año de servicio.
- 20 días de salario por cada año adicional, y proporcional por fracción.
Salario igual o superior a 10 SMMLV:
- 20 días de salario por el primer año de servicio.
- 15 días de salario por cada año adicional, y proporcional por fracción.

Ejemplo (contrato indefinido, salario inferior a 10 SMMLV): un trabajador con 3 años de servicio y salario mensual de referencia. La indemnización sería 30 días por el primer año más 20 días por cada uno de los 2 años adicionales: 30 + 20 + 20 = 70 días de salario. Si devenga un salario mensual X, el día de salario es X/30, y la indemnización es 70 veces ese valor.

Para el detalle de cómo calcular liquidación laboral por despido junto con la indemnización, apóyate en las calculadoras laborales.

Liquidación frente a indemnización: no son lo mismo

Es el punto que más se confunde. Al terminar cualquier contrato, con o sin justa causa, el empleador debe pagar la liquidación, que reúne lo ya causado:

Cesantías e intereses proporcionales.
Prima de servicios proporcional.
Vacaciones causadas y no disfrutadas.
Salarios y demás pagos pendientes.

Eso se debe siempre. La indemnización del artículo 64 se suma solo cuando el despido es sin justa causa. Confundir una con otra lleva a pagar de menos (y a una demanda) o a creer que un despido con justa causa no genera ningún pago, cuando sí genera la liquidación. El detalle de cada concepto está en la guía de prestaciones sociales.

Debido proceso en el despido con justa causa

Invocar una justa causa sin proceso es una de las formas más rápidas de perder el caso. Aunque el CST no impone un procedimiento único para todos los casos, la jurisprudencia y el reglamento interno exigen garantizar el derecho de defensa:

Documenta la falta. Reúne pruebas concretas (soportes, registros, testigos) antes de actuar.
Cita a descargos. Da al trabajador la oportunidad de explicar los hechos por los que se le atribuye la falta.
Indica la causal específica. La carta de terminación debe señalar los hechos y la causal del artículo 62 que se invoca; no vale una causal genérica agregada después.
Actúa a tiempo. Una falta tolerada durante meses pierde fuerza como justa causa.

La carta de despido no se puede “mejorar” en el juicio: el juez evalúa las causales que se invocaron en el momento, no las que se agregan luego.

Errores frecuentes que generan demandas

Despedir sin probar la justa causa. Si la causal no se sostiene, el despido se vuelve sin justa causa, con indemnización.
No pagar la liquidación a tiempo. El artículo 65 del CST prevé una sanción moratoria (salarios adicionales por cada día de retraso) cuando el empleador no paga lo adeudado a la terminación.
Ignorar la estabilidad reforzada. Despedir a una trabajadora en embarazo o licencia (fuero de maternidad, art. 239) o a una persona con fuero de salud sin autorización puede acarrear reintegro e indemnizaciones especiales.
Carta de despido sin causal específica. Una terminación genérica debilita cualquier defensa posterior.
No seguir descargos. Omitir el derecho de defensa es una de las causas más comunes de fallos en contra.

Preguntas frecuentes

¿El despido con justa causa exime de pagar liquidación? No. La liquidación (cesantías, prima, vacaciones y salarios pendientes) se paga siempre. La justa causa solo evita la indemnización del artículo 64.

¿Cuánto es la indemnización por despido sin justa causa? En contrato indefinido con salario inferior a 10 SMMLV, 30 días por el primer año y 20 por cada año adicional; con salario igual o superior a 10 SMMLV, 20 días el primer año y 15 por cada adicional. En contrato a término fijo, los salarios que faltaban para terminar el plazo.

¿Puedo despedir a una trabajadora embarazada? Solo en casos excepcionales y con autorización del inspector de trabajo. El fuero de maternidad (art. 239) protege contra el despido por causa del embarazo y su incumplimiento puede ordenar el reintegro.

¿Qué pasa si no pago la liquidación a tiempo? Puede aplicar la sanción moratoria del artículo 65: el empleador paga un día de salario adicional por cada día de retraso, bajo las reglas que la norma establece.

Conclusión

El despido laboral se gestiona bien cuando el área distingue tres cosas: la causal (con justa causa o sin ella), el pago (liquidación siempre, indemnización solo sin justa causa) y el proceso (pruebas y descargos cuando se invoca una justa causa). Documentar cada paso es la mejor defensa frente a una demanda.

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